SIADAP (março de 2013): visão dos atores num contexto de austeridade

Após o nono ano de aplicação do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) nos diversos serviços da administração pública portuguesa, encontramo-nos na fase de tomada de conhecimento da proposta de avaliação de 2012, eventual pedido de apreciação da comissão paritária, homologação e conhecimento da homologação; e, relativamente ao biénio 2013-2014, nos termos da revisão efetivada pela Lei n.º 66-B/2012, de 31 de dezembro (LOE 2013), que introduziu diversas alterações à Lei n.º 66-B-2007, de 28 de dezembro, estamos na fase de cumprimento dos parâmetros de avaliação (objetivos, indicadores de medida e critérios de superação e ainda a fixação de competências a demonstrar). Assim, julgamos importante apresentar algumas opiniões e contributos recolhidos dos diversos intervenientes (avaliados, avaliadores, dirigentes máximos de instituições e membros de Conselhos Coordenadores da Avaliação) sobre o atual contexto do sistema de avaliação de desempenho, nomeadamente as respostas à seguinte variável: as constantes políticas de austeridade e consequentes constrangimentos orçamentais na administração pública poderão influenciar negativamente a motivação dos intervenientes no processo de avaliação, provocando a erosão do sistema e sérios impactos na gestão das pessoas?

Atores	Opiniões
Dirigente máximo	A austeridade cria o sentimento de desmotivação e, em consequência o trabalhador adota um comportamento que se afasta dos objetivos definidos. Esta situação generaliza-se, desaparecem as referências do bom trabalhador, dificultando em muito a gestão das pessoas. Como o sistema de avaliação deixou de ter instrumentos para premiar o mérito, perde eficácia e está posto em causa.
Membro de Conselho Coordenador da Avaliação	Um sistema de avaliação em período de cortes cegos e generalizados não produz qualquer efeito positivo. Antes pelo contrário, não passa de um processo burocrático que só acarreta desgaste entre os intervenientes.
Avaliador	Nunca como agora se sente a desmotivação dos trabalhadores e dos dirigentes, e em termos crescentes e progressivos. Perdeu-se a perspetiva de cascata dos objetivos e perderam-se os benefícios que as diferenciações de mérito poderiam trazer. Todo este panorama conduz a organizações (e pessoas) doentes, onde se exige cada vez mais de cada vez menos pessoas.
Avaliado	Existe uma menor motivação no trabalho e no desempenho. Estamos muito reduzidos de pessoal e exige-se mais por menos dinheiro. Sendo assim, a motivação é cada vez menor, além de que um "Excelente" agora não traz nenhuma contrapartida, ao invés do que acontecia anteriormente.

As respostas dos atores apontam para a desmotivação dos trabalhadores como efeito negativo das medidas de austeridade e para o desgaste cada vez maior das pessoas e das organizações. Seguramente que este sentimento poderá afetar os princípios e objetivos subjacentes à aplicação do SIADAP.

Todavia, o tempo encarregar-se-á de clarificar esta e outras questões inerentes.

 

Mês de fevereiro de 2013: carnaval e SIADAP

Durante o mês de fevereiro vislumbram-se dois acontecimentos marcantes no quotidiano dos profissionais da administração pública portuguesa. 

 

 Por um lado, celebra-se a festa do carnaval, momento de diversão e de alegria, embora no atual contexto socioeconómico tenhamos sérias dúvidas que, na generalidade, venha a ser vivido com a intensidade e envolvimento habituais. De qualquer dos modos, decerto que os dirigentes e trabalhadores não vão deixar de usufruir das tolerâncias de ponto determinadas por algumas instituições e órgãos e assim esquecerem momentaneamente as dificuldades experimentadas no quotidiano. 

Por outro lado, durante o mês de fevereiro, realizam-se as reuniões dos avaliadores com cada um dos respetivos avaliados, nos termos definidos pela Lei 66-B/2007 de 28 de dezembro, tendo como objetivo dar conhecimento da avaliação de desempenho de 2012. Esta fase do calendário avaliativo afigura-se de grande importância para os avaliados e avaliadores porquanto, para além da análise, discussão, apreciação e consequente tomada de conhecimento da menção de desempenho, procede-se à contratualização dos objetivos, respetivos indicadores e fixação das competências, em articulação com o plano de atividades aprovado para o novo ciclo de gestão tendo em consideração os objetivos fixados para a respetiva unidade orgânica. O resultado desta reunião deve permitir o diagnóstico das necessidades de formação, devendo estas ser consideradas no plano de formação anual de cada serviço e consequentemente a identificação de potencialidades pessoais e profissionais do trabalhador que devam ser desenvolvidas. Por último, destacamos a necessidade de análise conjunta entre avaliador e avaliado da ficha de autoavaliação preenchida pelo avaliado, o qual deverá evidenciar muito bem o seu desempenho e a melhor fundamentação para o reconhecimento do mérito, se for o caso.

 

 

Trabalhadores

 abnegados

O ano de 2012 já lá vai e encerra mais um ciclo de dificuldades para os trabalhadores da administração pública. Estes ativos chegaram a 2013 desgastados e receosos com o que lhes poderá ainda acontecer de negativo para as suas carreiras, famílias e proteção social.

Enquanto não chega a análise e competente decisão do Tribunal Constitucional sobre os pedidos de inconstitucionalidade detetados na lei do orçamento de Estado para 2013, os profissionais continuarão a assumir as suas funções com algumas características peculiares e dignas de honra de serviço público:

1.       Sai do local de trabalho mas continua preocupado com as tarefas que não conseguiu concluir.

2.       No final do dia uma chefia ainda lhe liga para o seu telefone pessoal a fim de esclarecer uma dúvida.

3.       Antes de adormecer verifica as mensagens eletrónicas que recebeu e aproveita para desenvolver trabalho. Faz uma lista de lembretes para não se esquecer de tratar de vários assuntos no dia seguinte.

4.       Entra mais cedo para concluir alguns pendentes antes do início da abertura do serviço ao público.

5.       Em conversa com um colega durante a hora de almoço, na cantina do serviço, diz-lhe que não tem coragem para solicitar as inúmeras horas extraordinárias que realiza.

6.       Vai ao WC mas terá de levar papel higiénico, porque este produto já não é colocado há algum tempo.

7.       Depois do almoço tem a reunião de avaliação com o seu avaliador, mas já se perspetiva que não consiga um relevante, devido às quotas. O seu avaliador pede-lhe para apresentar uma proposta de objetivos para o ano em curso, mas como não conhece os objetivos traçados para o serviço faz pequenas alterações na redação do ano anterior.

8.       Do serviço de recursos humanos dizem-lhe que chegou o despacho da Caixa Geral de Aposentações para o seu colega se aposentar. Fica feliz com a notícia, no entanto apreensivo, pois vai ficar sozinho no setor.

Dificilmente encontraremos um ou mais trabalhadores que se identifiquem com o perfil de trabalhador retratado, ponto por ponto, mas acreditamos que muitos se reverão em várias das características mencionadas. Caberá a cada leitor aferir a sua postura profissional e verificar que correspondência(s) encontra.

CAMINHAR

“(…)

caminante, no hay camino,

se hace camino al andar”.

Antonio Machado y Ruiz

 

O ciclo de vida das pessoas nas organizações da administração pública portuguesa não está fácil!

O desempenho dos trabalhadores no seio da organização é profundamente afetado por factos e fatores externos, tais como: as reformas da administração pública que todos os governos têm definido como objetivo primordial; os programas de reestruturação dos serviços e a racionalização dos recursos humanos do Estado; as constantes políticas de austeridade e consequentes constrangimentos orçamentais na administração pública, os quais afetam sobremaneira as suas motivações, a sua qualidade de vida no trabalho e consequentemente a melhoria da sua produtividade.

Internamente as organizações procuram as soluções mais adequadas para a racionalização de meios, de modo a procederem à redução de custos e cumprirem as metas definidas com orçamentos cada vez mais exíguos. Os dirigentes das instituições multiplicam as suas estratégias para “fazerem mais com menos”.

Face a esta conjuntura perspetiva-se que os trabalhadores decidam solicitar a aposentação antecipada em número elevado até ao final de 2012. Desta forma, o Estado desperdiça grandes investimentos realizados com os seus efetivos, ficando com menos competências e capacidade para prosseguir a sua missão, mas regozija-se com a superação da meta de redução de 2% de pessoal, tendo em vista o cumprimento do Programa de Assistência Económica e Financeira acordado com a troika.

Todavia, cremos que os recursos humanos do Estado continuarão empenhados em cumprir as suas funções, embora com menos estímulos, mas com grande capacidade de adaptação a novos contextos, a novas responsabilidades e à mudança imposta.

Tal como disse o poeta “o caminho faz-se caminhando", pelo que é necessário manter uma atitude proativa, de confiança e perseverança para ultrapassar as dificuldades do presente e do futuro.

Referências bibliográficas

Carriço, M. (2012, novembro 07). Função Pública pode perder mais de 90 mil trabalhadores até 2014. Negócios Online. Recuperado em 08 novembro, 2012, de http://umparatodos.com/index.php?option=com_content&task=view&id=5825&Itemid=34

Machado y Ruiz, M. (n.d.). Cantares... Arroz de Bacalhau. Posted by prp, 23 abril, 2008. Recuperado em 08 novembro, 2012, de http://arrozdebacalhau.blogspot.pt/2008/04/el-camino-se-hace-caminando.html

SIADAP 2013: mais simplificado, menos burocratizado? Algumas opiniões de avaliadores e avaliados

Em 2011 realizou-se um seminário subordinado ao tema “Avaliação da Implementação do SIADAP de 2ª Geração nos Municípios”, o qual resultou da experiência colhida na implementação do Sistema Integrado de Gestão e Avaliação do Desempenho na Administração Pública (SIADAP) nos municípios de Arouca, Oliveira de Azeméis, Santa Maria da Feira, S. João da Madeira e Vale de Cambra. Uma das conclusões da sessão de trabalho foi a da necessidade de “simplificação do processo SIADAP”, porquanto o processo de avaliação de desempenho “é demasiado burocrático com uma carga administrativa elevada, que pode ocupar uma parte considerável do tempo de trabalho” (Significado, ed., 2011).

O secretário de Estado da Administração Pública, Hélder Rosalino, declarou em junho de 2012 que o Governo tenciona fazer uma revisão ao SIADAP por ser "extremamente burocrático" e também porque o modelo assenta no "cumprimento de objetivos que não têm reflexo na vida dos funcionários" (citado pela Agência Lusa e pelo Jornal Público, 2012, junho 20).

Nas reuniões negociais do governo com os sindicatos, realizadas em 18 e 28 de setembro de 2012, o executivo afirmou que “está a ponderar o alargamento do período da avaliação do desempenho de um para dois anos” (Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado e Entidades com Fins Públicos [STE], 2012, setembro 18: 2), devido à insatisfação manifestada pelos serviços que aplicam o SIADAP, os quais referem que o processo se reveste de “enorme carga do trabalho necessário” (STE, 2012, setembro 18: 2), tendo o secretário de Estado da Administração Pública procedido à entrega de uma proposta de alteração do “desenho atual do SIADAP” (Dinheiro Vivo, 2012, setembro 28) aos sindicatos da função pública, na qual está prevista a perda de alguns efeitos da avaliação de excelente ou relevante no desempenho individual, particularmente o direito ao gozo de mais cinco e três dias de férias, respetivamente.

Nesta fase de negociação e publicação da nova versão do SIADAP, julgamos importante recolher algumas opiniões e contributos de avaliadores e avaliados, com mais de cinco anos de experiência profissional, sobre o atual sistema de avaliação de desempenho.

Avaliador/Avaliado	Opiniões
1 Avaliador e Avaliado	O atual sistema de avaliação de desempenho, como está definido e estruturado, em termos teóricos e concetuais está bem idealizado e permitiria um melhor funcionamento e desenvolvimento dos serviços e das instituições. No entanto, caso a sua aplicação prática seja efetuada de forma rigorosa e completa, obriga a um trabalho avultado e uma dedicação bastante exigente por parte dos seus diversos intervenientes, principalmente os avaliadores.
2 Avaliado	Frequentemente corre-se o risco de os objetivos contratualizados poderem vir a revelar-se irrealizáveis, por motivo de não ser viável conceder-lhes o tempo indispensável ao longo do ano que permitisse alcançar a)sua conclusão. A possibilidade de os objetivos poderem vir a ser avaliados não ao fim de um ano, mas de dois, acho mais positivo, pois vem claramente minimizar o problema que apontei, aumentando as probabilidades de se alcançarem os objetivos propostos.
3 Avaliado	Concordo que é um processo extremamente burocrático, não só pelos relatórios trimestrais (este ano a minha instituição já instituiu a entrega quadrimestral), como a definição de objetivos impostos (de 5, 3 são impostos e não contratualizados com o avaliador). O método de avaliação continua a ser muito subjetivo; e aos avaliadores só importam as datas da avaliação, parecendo que o resto do ano os avaliados não existem, isto é, tudo é feito por imposição da lei e não como fazendo parte de um sistema global de avaliação dos serviços.
4 Avaliado	Para o avaliado é simples e rápido o preenchimento do processo de avaliação de desempenho, mas para o avaliador é muito complicado, porque tem de se restringir às quotas. Sempre que vou em março à avaliação de desempenho com o meu Diretor, quando chegamos à parte da minha classificação final, a resposta é sempre a mesma, “vocês são todos muito bons funcionários e eu só posso dar um Excelente”.
5 Avaliador e Avaliado	Se as alterações resultantes do “excesso de burocracia” forem no sentido de priorizar as realidades organizacionais e forem resultado de apreciações fundamentadas de quem tem vivido no terreno, pode ser que representem uma evolução muito positiva, caso contrário, tenho dúvidas.

Face ao elevado número de respostas obtidas, esperamos no próximo artigo atualizar a informação sobre a nova versão do SIADAP e incluir mais opiniões dos atores do sistema.

Referências bibliográficas

Dinheiro Vivo (2012, setembro 28). Nota "excelente" deixa de dar mais férias aos funcionários públicos. Dinheiro Vivo. Recuperado em 29 setembro, 2012, de http://www.dinheirovivo.pt/Economia/Artigo/CIECO061933.html?page=0

Lusa, & Público (2012, junho 20). Governo vai rever avaliação dos funcionários públicos: SIADAP vai ser discutido com os sindicatos. Público. Recuperado em 01 setembro, 2012, de http://economia.publico.pt/Noticia/governo-vai-rever-avaliacao-dos-funcionarios-publicos-1551237

Significado – Consultoria, Formação e Informática (Ed.) (2011).  Conclusões do Seminário realizado em 20 de Maio de 2011: “Avaliação da Implementação do SIADAP de 2ª Geração nos Municípios”. Recuperado em 09 setembro, 2012, do http://www.significado.pt/ficheiros/seminario_conclusoes_final.pdf

Sindicato dos Quadros Técnicos do Estado e Entidades com Fins Públicos (2012, setembro 18). Reunião “negocial” com o Governo em 2012-09-18. Recuperado em 21 setembro, 2012, do http://www.ste.pt/actualidade/2012/09/act18Set2012.pdf

Se   

 

UMA TERCEIRA VERSÃO DO SIADAP ESTÁ A CHEGAR!

Em 2004 surgiu um novo modelo de avaliação, designado por Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública (SIADAP), através da Lei nº 10 de 22 de Março, cuja regulamentação aconteceu com o Decreto Regulamentar nº 19-A/2004 de 14 de Maio. Passados quatro anos de avaliação, uma segunda versão foi instituída pela Lei nº 66-B/2007 de 28 de Dezembro, a qual introduziu algumas alterações importantes no sistema anteriormente em vigor. Quase nove anos depois da aplicação nos diversos serviços da administração pública portuguesa, está a chegar uma terceira versão do SIADAP.

A proposta do Orçamento do Estado para 2013 foi aprovada, na generalidade, no dia 31 de outubro na Assembleia da República.

Pode consultar esta proposta aqui e conhecer as alterações previstas ao SIADAP. Abaixo se indicam algumas mudanças que a nova versão contempla:

ü  O ciclo de avaliação dos dirigentes intermédios é de 3 anos e o dos trabalhadores é de 2 anos em detrimento do ciclo de avaliação anual;

ü  O desempenho dos dirigentes superiores e intermédios é objeto de monitorização intercalar, cujo período corresponde ao ano civil.

ü  A autoavaliação é facultativa em detrimento da autoavaliação obrigatória.

ü  São revogados alguns efeitos da avaliação de excelente ou relevante no desempenho individual, particularmente o direito ao gozo de mais cinco e três dias de férias, respetivamente.

ü  Os vogais representantes da Administração e dos trabalhadores são eleitos, pelo período de quatro anos, em vez de dois anos, na Comissão Paritária.

Somos de opinião que o executivo deveria ter ido mais longe nesta reformulação do SIADAP. Colocamos algumas dúvidas quanto à melhoria da qualidade do sistema de avaliação com estas alterações.

Após a experiência de aproximadamente nove anos de aplicação do sistema de avaliação, em nossa opinião, três grandes questões se colocam:

1. Conseguirá o governo simplificar o processo e diminuir a carga burocrática sentida por muitos?
2. Conseguir-se-á utilizar esta ferramenta de gestão na sua plenitude de modo a considerá-la uma mais-valia para as organizações públicas?
3. As constantes políticas de austeridade e consequentes constrangimentos orçamentais na administração pública poderão influenciar negativamente a motivação dos intervenientes no processo de avaliação, provocando a erosão do sistema e sérios impactos na gestão das pessoas?

Se pretender emitir uma opinião e/ou partilhar uma dúvida sobre esta temática poderá fazê-lo para: orlandoserranoue@gmail.com.

Se for avaliador, avaliado, dirigente máximo, membro de Conselho Coordenador da Avaliação, investigador, estudante e desejar consultar a dissertação e artigos produzidos sobre o SIADAP, abra esta hiperligação: https://sites.google.com/site/orlandoserranosiadap/